Как сохранить сотрудников в кризис

По данным аналитиков Head Hunter, в сравнении с прошлым годом количество вакансий снизилось на 15%, а количество резюме, наоборот, увеличилось на 20,8%. Это связано с тем, что бизнес теряет прибыль и сокращает рабочие места. 

Однако эксперты не советуют прощаться с сотрудниками: когда кризис закончится, придется заново создавать команду, тратиться на обучение и формировать  корпоративную культуру. Тем самым ограничатся шансы на быстрое восстановление и дальнейший рост. Как в сложное время сохранить команду без потерь для бизнеса — читайте в статье.

Анатолий Нилвин,

HR директор компании

iBOX

Самое простое, что можно сделать в условиях любого внешнего кризиса или внутренней сложной ситуации — это сокращение штата и урезание зарплат. Но, если вы совершаете эти действия с целью сократить расходы для выживания компании, стоит учесть один вопрос — а работать-то кто будет? Можно максимально сократить штат и ФОТ, но это краткосрочная мера, которая поможет «здесь и сейчас». В перспективе, если вы не отблагодарите сотрудников соответствующим материальным вознаграждением, доверие к вам как к руководителю и лояльность к компании упадёт.

Стоит ли сокращать сотрудников

Сильный руководитель, как правило, не спешит увольнять подчиненных, если у компании возникли трудности. На это есть несколько объективных причин: 

1. Сокращать людей невыгодно. Прежде чем сотрудник стал приносить компании доход, вы потратили силы, время и деньги на его обучение: уволив работника, вы потеряете ресурсы, которые в него вложили. Сокращение ценных сотрудников ведет не только к уменьшению трат, но и снижению работоспособности компании.

2. Увольнения отрицательно влияют на репутацию руководителя и компании в целом. Когда происходят массовые сокращения, сотрудники понимают, что они — «расходный материал», от которого начальник может легко избавиться. Это снижает мотивацию и стремление приносить пользу.

3. Сложности в перспективе. Уволить сотрудников несложно, но однажды кризис закончится, а вы почувствуете острую нехватку квалифицированных кадров. Ваши бывшие сотрудники пойдут работать в другие компании, где им смогут предложить лучшие условия — вернуть их на прежнее место вы не сможете.

Во время кризиса важно не просто удержать сотрудников, но повысить их мотивацию и сделать так, чтобы они сами хотели остаться. 

Как вести себя руководителю, чтобы сохранить коллектив

Держите сотрудников в курсе дел компании

Ситуация в мире нестабильна, люди беспокоятся о будущем, а тревога отрицательно влияет на работоспособность. 

Рассказывайте сотрудникам о проблемах компании и о перспективах работы: поделитесь планом выхода из кризиса — это успокоит подчиненных. 

Кристина Раскопатина,

аутстаффинговая компания

«Ваш Кадровый Советник»

Первое, что нужно сделать — наладить регулярное информирование сотрудников: собрать волнующие людей вопросы, выпустить информационный листок или записать видеообращение. Задача руководства — не делать вид, что все под контролем, а показать адекватность и открытость к тревогам сотрудников, готовность поддержать их в сложной ситуации. Информирование должно быть регулярным: люди должны знать, что их держат в курсе.

Информация должна быть правдивой и подаваться без эмоциональной окраски. Если руководство не может ответить на тот или иной вопрос, который задается сотрудниками прямо — нужно так и сказать: «На текущий момент мы не имеем ответа на этот вопрос». Недопустимо давать противоречивую информацию по разным каналам — люди все равно обменяются новостями и решат, что руководство «темнит». Если есть конфиденциальная информация, она не должна выходить за рамки узкого круга.

Нельзя обвинять, уходить от ответа, ввязываться в политические дискуссии.

Не стоит активно вмешиваться в неформальное общение сотрудников, которые могут достаточно эмоционально «спускать пар» — людям это необходимо. Не нужно пытаться призвать их к порядку, наказывать за кулуарные обсуждения. Лучше прислушаться и принимать решения с учетом морального состояния коллектива. В личном общении руководитель должен стать более человечным, интересоваться состоянием сотрудников, терпимо отнестись к возможному снижению производительности, концентрации.

В обсуждении, даже самом неформальном, стоит избегать эмоциональных политических оценок, но всегда уместно выразить поддержку и сочувствие.

Не стоит агрессивно призывать к лояльности в ущерб интересам сотрудников и их семей. Стоит помнить, что в кризис благополучие собственных близких всегда важнее, чем прибыль любой компании — и это нормально.

Дайте возможность проявить себя

1. Прислушивайтесь к сотрудникам. Если ваша компания существует давно, у вас наверняка есть лояльные сотрудники, которые работают в ней с самого основания. Они знают о важных событиях и могут подсказать варианты решения проблемы. «Молодые» сотрудники тоже могут вынести интересные предложения, причем такие, которые вы не ожидали. 

Проводите собрания, конференции и планерки — слушайте сотрудников. У кого-то из них могут быть полезные связи и даже клиентские базы, о которых вы можете не знать. В сложных условиях каждый клиент на счету.

2. Измените обязанности. Если ваша компания была вынуждена прекратить работу над каким-то проектом или закрыть целый отдел, и в итоге у вас осталось много свободных сотрудников, не спешите их сокращать. Подумайте, где еще будут полезны их навыки, вместе решите, какие обязанности они смогут выполнять.

3. Переобучите сотрудников. Если компания объявила простой, сократила время работы или отправила подчиненных в неоплачиваемый отпуск, работник может повысить квалификацию или получить новую профессию за счет государства в рамках федерального проекта «Содействие занятости». Подать заявку на обучение можно на сайте «Работа России».

В перспективе временная работа и переобучение могут привести к новым проектам, которыми пока ваша компания не занималась, и расширению. 

Позвольте своим сотрудникам принять участие в «спасении» компании. Они будут знать, что к их мнению прислушиваются, их вклад в развитие организации и их самих ценят — это повысит мотивацию и лояльность.

Поддерживайте коллектив

В сложные времена с трудностями сталкивается не только компания, но и отдельные сотрудники — из-за этого производительность труда может упасть. Стоит отнестись к проблемам подчиненных с пониманием. 

Не все легко говорят о трудностях. Если у компании есть ресурсы, можно организовать анонимные психологические консультации.

Сотрудники больше ценят руководство, которое относится к ним по-человечески, а не использует как инструмент для достижения целей.

Кристина Раскопатина,

аутстаффинговая компания

«Ваш Кадровый Советник»

Если есть возможность помочь сотрудникам в сложных житейских ситуациях, связанных с кризисом, нужно это сделать. Это сильно повышает лояльность, и сотрудник сделает гораздо больше из благодарности, чем под нажимом.

Руководству стоит заранее подумать о возможных рисках и том, как их минимизировать. Стоит помнить, что в любом случае избежать дополнительных трудностей во время кризиса не удастся. Переработки, снижение производительности, эмоциональные взрывы и высказывания сотрудников обязательно произойдут. Что-то мы сможем предугадать заранее, что-то — нет. Например, эмоциональные увольнения сотрудников на фоне истерии в СМИ или нахождения в зоне военных действий неизбежны — в ситуации запредельного стресса люди поступают непредсказуемо. Часть таких сотрудников может передумать через пару дней и, когда кризис ослабнет, вернуться обратно. Если сотрудник адекватен и конструктивен, в целом его можно спокойно принять обратно, лояльность от этого только возрастет. 

Устраивайте неформальные встречи

В период кризиса как никогда важно объединить команду. Лучше всего этому способствует неформальное общение. Необязательно устраивать дорогостоящие корпоративы. Можно выехать с сотрудниками на природу, устроить спортивные соревнования и викторины.

Обычно люди не уходят, если им комфортно работать и у них сложились дружеские отношения с коллективом. 

Что делать, если не хватает денег на зарплаты сотрудникам

Когда компания оказывается в кризисной ситуации, появляются проблемы с финансами. Если работы мало и прибыли недостаточно, выплачивать сотрудникам зарплаты в полном объеме становится сложно. Чтобы не увольнять часть коллектива, можно использовать следующие способы:

1. Сократить время работы. Если раньше ваши сотрудники работали 40 часов в неделю, то теперь их можно перевести на неполный рабочий день — сократить часы до 20 в неделю. Зарплату тоже нужно будет пересчитать. Главное условие — работник должен быть согласен на такой режим труда: ему нужно будет написать заявление, а работодателю — подготовить допсоглашение.

2. Изменить структуру оплаты труда. Например, можно перевести с оклада на «сдельщину» — для этого нужно согласие работника. Работодатель должен оформить допсоглашение к трудовому договору и приказ об изменении структуры оплаты труда. Можно отменить оклад и без согласия: тогда придется предупредить сотрудника за два месяца и в случае чего быть готовым доказать необходимость такой меры в суде.

Дмитрий Борисов,

основатель сети поминальных кафе

«Помним-любим»

С кризисом мы столкнулись в марте 2020 года из-за карантина и коронавируса, когда Президент подписал указ о закрытии общепита. А поминальные трапезные хоть и имеют какое-то отношение к ритуальной сфере, но все-таки относятся к общепиту, поэтому мы подчинились грозному указу и закрыли свои кафе в Петербурге на 4 месяца.

Остро встал вопрос персонала. Люди все понимали, но им тоже надо было кормить себя и свои семьи. В марте все получили стандартные зарплаты, потому что я рассчитывал, что в начале апреля мы откроемся. Но, когда ситуация продлилась, я собрал руководящий состав в лице управляющей, шеф-повара, маркетолога и своей жены, которая является моим заместителем, и мы стали думать, что делать с точки зрения финансов.

Сразу было понятно, что прежние зарплаты мы платить не можем, но мы исходили из потребностей каждого. Если у кого-то был на тот момент взят кредит, то рассчитывали сумму исходя из этого.

Зарплату сократили всем, кому-то даже в три–четыре раза. Я переговорил с бухгалтером и юристом, и они тоже уменьшили свои зарплаты на время неопределенности процентов на 30.

Теперь вопрос коснулся поваров и администраторов. Зарплата у них меньше, чем у руководящего состава, но они тоже были вынуждены подвинуться. До этого у администраторов был почасовой оклад плюс проценты от мероприятий. Теперь они стали зарабатывать только на проценте. В тот период кафе были закрыты, но кейтеринг разрешен — доставка поминального меню на дом или на кладбище. Они выезжали и за это получали деньги: оклада на тот момент ни у кого из них не было.

3. Отправить в отпуск без содержания. Понадобится согласие работника: он должен написать заявление и указать период, в который не будет работать. Использовать этот метод стоит только в крайнем случае и на короткий срок. Вряд ли кто-то захочет полгода сидеть без зарплаты.

Во время кризиса 2008 года американская компания Barry Wehmiller попросила всех сотрудников взять четырехнедельный неоплачиваемый отпуск в любое время по их выбору. Люди, которые несколько месяцев работали под угрозой увольнения, вздохнули с облегчением. Право распоряжаться своими выходными позволило им помогать друг другу в сложной ситуации: коллеги распределяли время отдыха так, чтобы никто не был слишком загружен работой и в то же время имел возможность получать деньги, когда это было действительно нужно. Глава компании Роберт Чапман отмечает, что такой подход позволил не только сохранить рабочие места, но и поднять моральный и командный дух. В результате бизнес не только пережил кризис, но и вырос: в 2020 году компанию Barry Wehmiller оценили в 3 млрд долларов.

4. Объявить простой. Это временная приостановка деятельности, причины и конкретные сроки которой не определены законодательством. Но если работники захотят обжаловать простой — придется доказывать невозможность работы в суде. Сотрудникам выплачивается две трети от зарплаты, а сами они должны находиться на рабочем месте.

Всех ли сотрудников нужно сохранять

Кто-то представляет свою команду как большую семью и пытается сохранить ее в целостности. А кто-то рассматривает кризисные времена как возможность избавиться от неэффективных кадров.

Дарья Боровикова,

основатель digital-агентства

BOROVIKOVA.MED

Для меня кризис — это точка роста. Он показывает, кто из сотрудников реально эффективен, наслаждается своей деятельностью и приносит положительные результаты компании, а кто, наоборот, тянет работу вниз. Именно поэтому я считаю, что в кризисные времена нет задачи сохранить весь штат сотрудников: цель состоит в том, чтобы сохранить самых работоспособных и целеустремленных.

В кризисной ситуации найдутся сотрудники, которые сами захотят покинуть компанию: не выдержат стресса, не смогут подстроиться под изменившуюся ситуацию. Если такой работник — отличный специалист, который много сделал для развития вашего бизнеса, постарайтесь поговорить с ним и прийти к решению, которое позволит ему остаться в штате. Если же сотрудник никак себя не проявлял и просто плыл по течению, попрощайтесь с ним, но не забудьте проявить уважение: возможно, с самого начала ваша компания была не для него, а он — не для вас.

Коротко

1. Честно рассказывайте о проблемах компании и прислушивайтесь к своим сотрудникам: они могут предложить эффективные решения, а вы покажете, что цените их мнение и вклад в развитие организации.

2. По возможности поддерживайте и мотивируйте коллектив: так вы проявите заботу и покажете, что сотрудники для вас — живые люди, а не расходный ресурс.

3. Старайтесь объединить людей: это повысит командный дух и поможет проще преодолеть трудности.

4. Если не хватает денег на зарплаты, сократите рабочий день, отправьте сотрудников в отпуск без содержания или переведите их на «сдельщину». Не забудьте пояснить, что это временная мера.

5. Постарайтесь смириться с фактом, что удержать всех сотрудников — сложная задача. С уважением относитесь к тем, кто хочет уйти.