Критика подчиненных — непростое и деликатное дело. Не сдержавшись, можно обидеть человека и свести его рабочую мотивацию к нулю. И наоборот — подобрав правильные слова, можно заразить сотрудника энтузиазмом, чтобы он захотел исправить свои ошибки и стал работать лучше. Как не перешагнуть тонкую грань, чтобы не обидеть работника, но при этом эффективно на него воздействовать?

Не тяните с критикой работника до последнего

Терпеть постоянные ошибки сотрудника, чтобы в конце концов устроить ему настоящий «разнос» нельзя. Это вредно для эмоционального состояния начальника и никак не помогает работнику исправиться. Недовольство работником в любом случае проявится, но если вы не будете говорить ему, что не так, он будет думать, что к его работе цепляются. Взаимные обиды будут копиться, пока не вырвутся наружу — тогда уже скандала не избежать. Давайте обратную связь сразу же. Если не нравится, как работает сотрудник, критикуйте, нравится — хвалите.

Формулируйте фразы максимально осторожно

Нейробиологи доказали, когда человека критикуют, до него доходит только 30% информации. Если он при этом чувствует дискомфорт, обижается и злится, то слова воспринимаются еще хуже. Первое правило критики работника — создать безопасную среду. Формулируйте фразы максимально аккуратно, демонстрируйте спокойствие, доверие и желание помочь сотруднику.

Критикуйте только лично

Никаких публичных обвинений, сравнений с другими работниками. Никто не любит, когда его критикуют при всех. Это особенно унизительно. Сотрудник будет смущаться, злиться, и, скорее всего, даже не поймет, что вы хотите до него донести. Лучше вызвать человека в кабинет, прийти к его рабочему месту — туда, где можно спокойно поговорить без лишних ушей.

Анализируйте результат работы, но не переходите на личности

Некоторые начальники во время критики подчиненных забываются и начинают говорить совсем не о работе, а о личных качествах сотрудников. Например: «Мария, почему так плохо сделан отчет? Вы же умная красивая женщина со степенью MBA». Скорее всего, после таких слов Мария на вас обидится, но не поймет, что не так с отчетом. Говорите только о работе, даже если вы считаете, что результат недостаточно хорош для такого квалифицированного специалиста.

Формулируйте замечания максимально конкретно

Почувствуйте разницу: «Ты должен лучше работать» и «На следующей неделе тебе нужно постараться поднять показатели продаж на 10%». Во втором случае сотрудник поймет, что не так и как он должен действовать дальше. В первом — будет считать, что к нему придираются и точно не угадает, чего вы от него хотите.

Избегайте личных местоимений и союза «но»

Говорить «ты сделал не так», «я тебе говорил одно, а ты сделал другое» — скользкая дорожка. Это воспринимается как личная обида, а не стандартная рабочая ситуация. Риск скандала возрастает. Чтобы такого не было, старайтесь говорить безличными предложениями «было решено», «сделано» и поменьше переходов на личности — только результаты в показателях и числах.

Еще одно слово, снижающее эффективность критики подчиненных — союз «но». Обычно им связывают плохие и хорошие для сотрудника новости, чтобы сделать критику помягче. Например «Павел, вы в прошлом месяце на 100% выполнили план продаж, но при этом каждый день опаздывали на работу». Такой фразой вы обесцениваете и похвалу, и критику. Не смешивайте все вместе. Если собрались критиковать — критикуйте, хвалить — хвалите. Тогда это воспримется человеком адекватно.

Критиковать сотрудников сложнее, чем хвалить. Но без этого никак нельзя: своевременная обратная реакция от руководства помогает подчиненным работать лучше, что в целом идет на пользу компании.